مدیر در نقش کوچ

مدیر در نقش کوچ چگونه باید باشد؟

مدیر در نقش کوچ (به انگلیسی : Manager as a Coach) – دو رویکرد اصلی در کوچینگ مدیران وجود دارد: اول، مدیر از یک کوچ خارجی برای بهبود عملکرد خود و گروهش استفاده میکند. دوم، مدیر خود؛ مهارتهای کوچینگ را فرا میگیرد و از آنها در تعامل با گروهش بهره می برد. این مقاله بر رویکرد دوم تمرکز دارد: چگونگی استفاده مدیران از مهارت‌ های کوچینگ برای تعامل مؤثر با کارمندان. برای اطلاعات بیشتر در مورد دوره‌ های کوچینگ آکادمی کوچینگ ایما، به صفحه دوره کوچینگ مراجعه کنید.

در این مقاله به سرفصل‌ های زیر خواهیم پرداخت:

• تعریف کوچینگ مدیران
• چگونه یک مدیر در نقش کوچ رفتار می‌کند؟
• مزایای مدیر در نقش کوچ چیست؟
• دیدگاه مخالفان نسبت به مدیر در نقش کوچ چیست؟

تعریف کوچینگ مدیران

کوچینگ مدیران، رویکردی نوین در مدیریت است که بر توانمند سازی کارکنان و رشد سازمانی تمرکز دارد. برخلاف مدیریت سنتی که مدیر را به عنوان ارائه دهنده ی راه حل های یک طرفه و کنترل کننده ی تیم می بیند. کوچینگ مدیران، مدیر را به عنوان مربی و همکار معرفی میکند. این رویکرد مبتنی بر تعامل مشارکتی و خلاقانه است که به کارکنان امکان میدهد پتانسیل خود را شکوفا کنند (مطابق تعریف فدراسیون بین المللی کوچینگ، ICF).

مدیریت سنتی با ویژگیهای چون نگاه از بالا به پایین، ارائه راهکارهای تک جانبه، وظایف صرفاً اجرایی برای کارمندان و نقش مدیر به عنوان مشاور مشخص میشود. در مقابل، کوچینگ مدیران بر مشارکت برابر، گفتگو، شناسایی نقاط قوت و ضعف، تقویت مهارتها و توانمندیها، و ایجاد ارتباط سازنده و اعتماد به نفس تمرکز دارد.

ویژگی های کلیدی مدیریت مبتنی بر کوچینگ شامل: همکاری، گوش دادن فعال، ارائه بازخورد مفید، باور به توانمندی ها، همدلی، ایجاد آگاهی، و حمایت از رشد شخصی و حرفه ای کارکنان است. این رویکرد با ایجاد محیطی حمایتی، انگیزه و مسئولیت پذیری را در کارکنان افزایش میدهد و منجر به تعهد بیشتر، کاهش خطا، افزایش کیفیت کار و بهبود تعامل با مشتری میشود.

موفقیت شرکت هایی مانند آمازون در خارج و دیجی کالا در ایران در به کارگیری این رویکرد نشان دهنده ی اثربخشی آن در دستیابی به اهداف سازمانی و افزایش رضایت شغلی کارکنان است. در نهایت، کوچینگ مدیران نه تنها به رشد و پیشرفت خود مدیران کمک میکند، بلکه با توانمندسازی کارکنان و ایجاد محیطی پویا، به موفقیت پایدار سازمان می انجامد.

چگونه یک مدیر در نقش کوچ رفتار می کند؟

مدیریت با رویکرد کوچینگ، به جای ارائه راه حل های از پیش تعیین شده، بر پرسشگری و گوش دادن فعال تمرکز دارد. این رویکرد، کارمند را قادر می سازد تا با اعتماد به نفس و خلاقیت، خود به حل مشکلاتش بپردازد و استقلال بیشتری کسب کند. البته، در موارد ضروری، ارائه راهنمایی مستقیم از سوی مدیر اجتناب ناپذیر است.

به عنوان مثال، در مواجهه با عملکرد ضعیف یک کارمند، مدیر با مهارت های کوچینگ، به جای سرزنش، با پرسش های هدفمند و ایجاد فضایی امن و صمیمی، علت مشکل را بررسی میکند. این فرآیند، به کارمند کمک میکند تا به ریشه مشکل پی ببرد و راه حل های خلاقانه و شخصی ارائه دهد. این راه حل ها ممکن است به دلایل شخصی مانند مشکلات خانوادگی یا دغدغه های مالی مرتبط باشند که با رفع آن ها، انگیزه کارمند افزایش می یابد.

در بحران های سازمانی نیز، مدیران با رویکرد کوچینگ، با مدیریت احساسات خود و استفاده از هوش هیجانی، از ایده های اعضای تیم برای یافتن راه حل استفاده میکنند. پرسش های دقیق و هدایت شده، به تیم کمک میکند تا به بهترین راه حل ها دست یابند.

در اختلافات بین کارمندان نیز، به جای قضاوت، مدیر با مهارت های مذاکره و کوچینگ، کارمندان را به سمت یافتن راه حل های مشترک و سازنده هدایت میکند. این روش، علاوه بر حل مشکل، حس ارزشمندی و همکاری را در تیم تقویت میکند.

مثالی از یک گفتگوی کوچینگ

کارمندی از عقب افتادگی در پروژه هایش می گوید. مدیر به جای ارائه راه حل، با پرسش هایی مانند «به نظرت مشکل اصلی کجاست؟» او را به تفکر وا می دارد. کارمند ابتدا به زمان و سپس به مشکل در کار با یک نرم افزار جدید اشاره میکند. مدیر با درک چالش، کارمند را به ارائه راه حل تشویق میکند. کارمند پیشنهاد کمک از عضو دیگری از تیم را ارائه میدهد. مدیر از این پیشنهاد استقبال میکند و حتی اگر این راهکار مؤثر نباشد، به تعامل ادامه داده و به دنبال راهکارهای دیگر، مثل بارش مغزی گروهی میرود.

در نهایت، کلید موفقیت این رویکرد، تعامل، احترام متقابل و اعتماد مدیر به توانایی کارمند در حل مشکلاتش است. هدف، توانمندسازی کارمند و ایجاد تعهد او به راه حلهای ارائه شده است.

مزایای مدیر در نقش کوچ چیست؟

در محیط کاری که مدیر با رویکرد کوچینگ عمل میکند، کارمندان احساس توانمندی، اعتماد به نفس و احترام بیشتری خواهند داشت. مسئولیت های خود را نه صرفا به عنوان وظیفه، بلکه به عنوان تعهدی اخلاقی و با اشتیاق بیشتری انجام میدهند. ارتباط بین مدیر و کارمند بر پایه مشارکت و برابری استوار است؛ دیگر ارتباطی از بالا به پایین نیست، بلکه گفتگویی عمیق و دوسویه برقرار است.

این رویکرد منجر به افزایش خلاقیت و ارائه ایده های نوآورانه از سوی کارمندان می شود. بارش افکار و خرد جمعی، راه حل های بهینه را برای چالش های پیش رو ارائه میدهد. مدیر به جای ارائه مستقیم راه حل، به کارمندان کمک میکند تا خودشان راه حل های مسئله را بیابند، در واقع “ماهیگیری” را یاد می دهند، نه “ماهی”.

اگرچه رویکرد کوچینگ ممکن است در ابتدا زمان برتر از روش های مدیریتی سنتی باشد، اما در بلند مدت به نفع سازمان، مدیر و کارمندان است. اعتماد به نفس کارمندان افزایش یافته، انگیزه درونی آنها تقویت شده و با دیدگاه جدیدی به کار خود می نگرند. مدیر با شناسایی و به کارگیری نقاط قوت کارمندان، عملکرد کل مجموعه را بهبود می بخشد. این نوع مدیریت مستلزم هوش هیجانی بالایی از سوی مدیر است تا بتواند ارتباط مؤثر و مبتنی بر درک متقابل برقرار کند.

دیدگاه مخالفان نسبت به مدیر در نقش کوچ چیست؟

کوچینگ فرایندی زمانبر است که نیازمند صبر و حوصله است و در شرایط زمانی محدود کارایی چندانی ندارد. یکی از نقاط ضعف این روش، عدم کارایی آن در مواقعی است که کارمند راه حلی برای مشکل خود ندارد. اگرچه در مدل کوچینگ، مدیر به جای ارائه مستقیم راهکار، از کارمندان نظرخواهی میکند، اما این مدل در مواقعی که کارمند پاسخی ندارد، به طور کامل قابل اجرا نیست.

چگونه یک مدیر می تواند به عنوان یک کوچ عمل کند؟

مدیریت مربیانه (کوچینگ) به مراتب فراتر از ارائه مشاوره یا نصیحت صرف است. این رویکرد، مجموعه ای از مهارت ها، شایستگی ها و رفتارهای خاص را می طلبد که بر پایه نیت خیرخواهانه و شخصیت مثبت بنا نهاده شده است. می توان آن را شکوفایی توانایی های نهفته در افراد تعریف کرد. کوچینگ تاثیر مثبتی بر تفکر، احساسات و رفتار فرد دارد، به گونه ای که او به فردی کاملا متحول شده تبدیل می شود.

مدیر در نقش مربی بر ایجاد اعتماد و همدلی تمرکز دارد. او بیشتر گوش میدهد تا صحبت کند، اهداف را به روشنی تعریف میکند، سوالات قدرتمند می پرسد، بازخورد سازنده ارائه و دریافت میکند و از قضاوت و جانب داری پرهیز میکند. نقش او، شکوفایی توانایی های کارکنان، ایجاد تعهد و تحقق اهداف است.

با ایجاد فضایی امن و قابل اعتماد، مدیران مربی به کارکنان خود امکان می دهند تا خودشان تغییرات را رقم بزنند. از طریق کوچینگ، کارکنان قادر خواهند بود راه حل های خود را بیابند، مهارت هایشان را ارتقا دهند و دیدگاه ها و رفتارهایشان را اصلاح کنند.

یک مدیر در نقش کوچ چگونه باید باشد؟ مدیر :

• دستور نمیدهد: او از قدرت و عنوان خود برای تحمیل نظر استفاده نمیکند.
• نصیحت نمیکند: به جای ارائه راه حل، کارکنان را به سوی یافتن پاسخ های خود هدایت میکند.
• درمان نمیکند: وظیفه او درمان مشکلات شخصی کارکنان نیست، بلکه توانمند سازی آنهاست.

مدیران سنتی اغلب تمایل دارند برای کارکنان خود راه حل ارائه دهند. این نیت خیرخواهانه، اگرچه با انگیزه کمک است، اما عموما نتیجه عکس میدهد و به پرورش کارکنانی فاقد اعتماد به نفس و وابسته منجر میشود. یک مدیر اعتقاد دارد که همه چیز را نمی داند و نیازی نیست همه امور را کنترل کند یا برای حل مشکلات، مدام دخالت کند. برای او، گفتن “نمی دانم” امری طبیعی است و به تدبیر و توانایی های دیگران اعتماد دارد.

تغییر از شیوه مدیریت سنتی به رویکرد مربیانه، برای مدیرانی که عادت به ارائه مستقیم راه حل ها دارند، می تواند دشوار و حتی ناراحت کننده باشد. زیرا این تغییر، آنها را از ابزار آشنایی که سال ها به آن تکیه می کردند (یعنی اقتدار)، محروم میکند. اما در عوض، به آنها کمک میکند تا تیمی قوی تر، خلاق تر و خود مدبرتر ایجاد کنند.

اثربخشی کوچینگ در بهبود عملکرد مدیران

نیاز به کوچینگ در مدیران امروزی بیش از هر زمان دیگری احساس می شود. مطالعات گالوپ نشان میدهد که تیم های پرانگیزه، دو برابر شانس موفقیت و عملکرد برتر دارند. کارکنان با انگیزه، بهره وری، سودآوری، وفاداری و تمرکز بر مشتری بالاتری دارند. نکته کلیدی این است که مدیران مستقیم بیشترین تاثیر را بر انگیزه کارکنان دارند. در نتیجه، هر مدیر باید به یک کوچ موثر تبدیل شود.

با این حال، بسیاری از مدیران، علی رغم تسلط بر مهارتهای فنی، مالی، بازاریابی و مدیریت کسب و کار، مهارت های کوچینگ را ندارند. در کارگاه های آموزشی، وقتی از شرکت کنندگان در مورد بهترین مدیر خود می پرسم، ویژگی هایی چون اعتماد به نفس، تواضع، ایجاد اعتماد، گوش دادن فعال، صمیمیت، دسترسی پذیری و در عین حال اقتدار و نمایش احساسات انسانی را برجسته می کنند؛ ویژگی هایی که همگی جزئی از مهارت های یک کوچ موفق هستند.

جالب تر اینکه، کارکنان خود خواهان کوچینگ از سوی مدیران خود هستند. مطالعه ای از دانشکده کسب و کار دانشگاه کلمبیا بر روی ده هزار نفر نشان داد که تقریباً همه شرکت کنندگان از کوچینگ استقبال میکنند. با وجود این شواهد، بسیاری از مدیران همچنان به جای کوچینگ، از روش های کنترل محور در مدیریت کارکنان استفاده می کنند. این عدم استفاده از پتانسیل کوچینگ، فرصت های ارزشمندی را برای افزایش انگیزه، بهره وری و موفقیت سازمان از دست میدهد.

نتیجه گیری

در نهایت، نقش مدیر به عنوان کوچ، فراتر از وظایف مدیریتی سنتی است و بر توسعه فردی و حرفه ای اعضای تیم تمرکز دارد. این رویکرد نه تنها منجر به افزایش انگیزه، رضایت شغلی و بهره وری کارکنان میشود، بلکه به رشد سازمان و دستیابی به اهداف بلندمدت آن نیز کمک شایانی میکند. مربیگریِ مدیران، به ایجاد فضایی پویا و یادگیری محور می انجامد که در آن اعضای تیم به طور مستمر رشد می کنند و پتانسیل خود را شکوفا می سازند. بنابراین، مدیران با اتخاذ این نقش، به عنوان رهبران تحول آفرین عمل کرده و تأثیر ماندگاری بر سازمان و افراد تحت سرپرستی خود می گذارند.